Der demografische Wandel stellt den Wirtschaftsstandort Deutschland in den kommenden Jahren vor entscheidende Veränderungen. Um den dadurch entstehenden Herausforderungen in bestmöglichem Maße begegnen zu können, wird die Förderung der Arbeitskraft sogenannter stiller Reserven zwingend notwendig. Dazu gehören u.a. ältere Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsfähigkeit es zu sichern gilt. In der wissenschaftlichen Literatur wird in diesem Zusammenhang seit längerer Zeit auf die Signifikanz des Lebenslangen Lernens verwiesen. Jedoch findet dieses Wissen in der Bildungspraxis nur zögerlich Annahme und Umsetzung, da Zweifel an der bestehenden Lernfähigkeit älterer Menschen in den Köpfen der Gesellschaft bis heute verankert sind. Das vorliegende Buch legt daher den Fokus auf die berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer und richtet den Blick auf Ihr Erfahrungswissen und Ihre Entwicklungsmöglichkeiten. Unter Verwendung aktueller Studien und einschlägiger Fachliteratur wird ein Lernkonzept, basierend auf Leitlinien alterssensiblen Lernens, vorgestellt, das Problemorientierte Lernen (POL) als eine mögliche Lösung untersucht und am Beispiel einer alterssensiblen, formalisierten Weiterbildungsmaßnahme für Erzieher konkretisiert.

Nadin Sellach, B.A., wurde 1983 in Karlsburg geboren. Zunächst absolvierte sie nach ihrem Abitur eine medizinische Ausbildung, arbeitete anschließend in einer Rehabilitationsklinik und war als Mentorin für die praktische Ausbildung ihrer Schüler zuständig. Während dieser Zeit unterrichtete Sie zudem als freiberufliche Dozentin bei verschiedenen Bildungsträgern. Ihr Studium der Bildungswissenschaft an der FernUniversität in Hagen schloss die Autorin und Stipendiatin der Stiftung Begabtenförderung beruflicher Bildung (SBB) im Jahre 2014 mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts Educational Science ab. Während ihres Studiums sammelte sie praktische Erfahrungen in der beruflichen Weiterbildung von pädagogischen Leitungskräften. Der Fachkräftemangel im pädagogischen und medizinischen Bereich motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen. Die Autorin arbeitet heute als Produktentwicklerin bei einem der größten öffentlich geförderten Weiterbildungsträger Deutschlands und plant ihr Masterstudium.

Textprobe:Kapitel 2, Klärung zentraler Begriffe:2.1, Demografischer Wandel:Die Demografie (Bevölkerungswissenschaft) beschreibt den gegenwärtigen Zustand der Bevölkerung (vgl. Thurich, 2011, S. 16) anhand der Variablen Fertilität (Geburtenrate), Mortalität (Sterberate) sowie Migration (Zu- bzw. Abwanderungsrate), mit deren Hilfe Prognosen für zukünftige Entwicklungen der Bevölkerung abgeleitet werden können (vgl. Hartmann, 2013, S. 4). Dabei wird der Begriff der Bevölkerung als die Gesamtheit der Einwohner in einem politisch abgegrenzten Gebiet (vgl. Hartmann, 2013, S. ebd.) definiert. Annahmen über eine langfristige Bevölkerungsstruktur können beispielsweise anhand bestimmter Fortschreibungsverfahren, wie der koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes, berechnet werden (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009). Als demografischer Wandel soll im Kontext dieser Untersuchung vor allem die Veränderung der Altersstruktur einer Bevölkerung verstanden werden. Wie sich der demografische Wandel gegenwärtig in der Bundesrepublik Deutschland darstellt und welche Folgen sich daraus für die Arbeitswelt, speziell für die älteren Arbeitnehmer, ergeben, wird in Kapitel drei dargestellt. Im folgenden Kapitel soll zunächst geklärt werden, was unter einem älteren Arbeitnehmer zu verstehen ist. 2.2, Ältere Arbeitnehmer:Die Begriffe Alter oder älterer Arbeitnehmer werden bis heute in der Literatur nicht eindeutig definiert und unterscheiden sich je nach wissenschaftlicher Disziplin (z.B. Pädagogik, Psychologie etc.) in ihrem Verständnis. Für die in diesem Buch im Mittelpunkt stehende berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer scheint das gerontologische Begriffsverständnis geeignet, da es den Begriff Alter als multidimensionales Phänomen beschreibt, welches das körperliche, seelisch-geistige und soziale Altern unterscheidet (vgl. Kruse, 2010, S. 827). Das körperliche und seelisch-geistige Altern ist hier vordergründig von Interesse, da es Aussagen über die Leistungsfähigkeit älterer Lernender erlaubt. Das körperliche Altern ist mit einem Rückgang der Anpassungsfähigkeit des Organismus verbunden, wobei das seelisch-geistige Altern von Wachstumsprozessen geprägt sein kann (vgl. Kruse, 2010, ebd., BMFSFJ, 2010, S. 91). An dieser Stelle kann also konstatiert werden, dass nicht alle Fähigkeiten mit zunehmendem Alter, wie lange angenommen abnehmen. Im Gegensatz zu Kruse unterscheiden Bubolz-Lutz, Gösken, Kricheldorff& Schramek (2010, S. 28) den gerontologischen Terminus Alter in die Anzahl der Lebensjahre (kalendarisches Lebensalter), den Entwicklungs- und Erhaltungsstand des Organismus (biologisches Alter) und die Art und Weise, wie ein Mensch seinen körperlichen, seelischen und geistigen Zustand im Laufe seines Lebens erlebt (subjektives Alter). Darüber hinaus wird bei Kade (2009, S. 13) das Alter nicht als biologisch eindeutiges Merkmal, sondern soziale Konstruktion verstanden. Das heißt, die Rolle eines älteren Menschen einzunehmen, wird demnach gelernt. Eine allgemeingültige Grenze, ab wann Arbeitnehmer als alt gelten, existiert gegenwärtig nicht (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 93). Während z.B. die Europäische Kommission Menschen ab dem 55. Lebensjahr zu den älteren Arbeitnehmern zählt, legt sich die OECD auf kein exaktes kalendarisches Alter fest. Es scheint daher sinnvoll den Begriff des älteren Arbeitnehmers kontextbezogen zu verwenden und seine spezifischen Arbeitsbedingungen zu betrachten. An dieser Stelle sei auf Einstufungsrichtlinien des BMFSFJ verwiesen:Die Grenze zur Einstufung in die Gruppe der Älteren [ist ]dann niedrig [], wenn das schulische wie berufliche Qualifikationsniveau niedrig, der Grad der Anforderungen und Arbeitsbelastungen hoch ist, in der Arbeit nur geringe Möglichkeiten für individuelle Dispositionen bestehen und häufig technisch-organisatorische Veränderungen stattfinden (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 93).Auf das Berufsbild und das Kompetenzprofil des Erziehers wird in später vertiefend eingegangen. Es sei an dieser Stelle jedoch erwähnt, dass die Anforderungen und Arbeitsbelastungen eines Erziehers von seinem Arbeitsort abhängen und sich demnach unterscheiden (vgl. BA, 2013, S. 1). Angemessen erscheint es daher, die Erwerbspersonen im Alter zwischen 45 bis 65 Jahren in den Fokus zu stellen. Diese Alterskohorte deuten auch Tippelt et al. (2009, S. 20) als zunehmend bedeutsame Zielgruppe für die berufliche Weiterbildung, welche im Folgenden begrifflich geklärt werden soll.2.3, Berufliche Weiterbildung:Der Begriff der beruflichen Weiterbildung ist nicht leicht zu präzisieren. Zunächst soll daher der Begriff der Weiterbildung geklärt werden. Als vierte Säule des Bildungsweges, dem sogenannten Quartärbereich (vgl. Dehnbostel, 2008, S. 12) wird Weiterbildung - laut des Deutschen Bildungsrates (1970, S. 197) - definiert als: Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Erwerbs- oder Familientätigkeit. Im Jahre 1970 untergliederte der Deutsche Bildungsrat die Weiterbildung zudem in einen allgemeinen, beruflichen und politischen Bereich. (vgl. Schiersmann, 2007, S. 24 f.). Der politische und der allgemeine Bereich werden heute von vielen Autoren zur allgemeinen Weiterbildung zusammengefasst (vgl. Schiersmann, 2007, ebd.) bzw. als Erwachsenenbildung bezeichnet (vgl. Dehnbostel, 2008, S. 12). Die berufliche Weiterbildung wird in die Bereiche Fortbildung, Umschulung und Lernen im Prozess der Arbeit unterteilt, wobei gemäß dem Berufsbildungsgesetz nur die beiden erstgenannten Bereiche zur beruflichen Weiterbildung gehören (vgl. Dehnbostel, 2008, S. 16). Daher soll auf das Lernen im Prozess der Arbeit an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden. Die Fortbildung unterteilt sich darüber hinaus in eine Anpassungsfortbildung, d.h. Maßnahmen zum Erwerb neuer Kompetenzen [] bei veränderten Arbeitsanforderungen, und eine Aufstiegsfortbildung, damit sind alle Maßnahmen zur Verbesserung von Qualifikationen für einen beruflichen Aufstieg gemeint (vgl. Dehnbostel, 2008, ebd.). In diesem Buch wird von einer Anpassungsfortbildung für Erzieher ausgegangen, daher wird auf die Umschulung an dieser Stelle nicht weiter eingegangen. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung wird zwischen formalisierten und informellen Lernkontexten unterschieden, die jedoch nicht mit formalem und informellem Lernen gleichzusetzen sind. Gemeint ist hier nicht der lernpsychologische Prozess, sondern der Kontext, in dem Lernen stattfindet. Formalisierte Lernkontexte stellen Weiterbildungsangebote [] in Form von Kursen, Seminaren etc. dar, während informelle Lernkontexte in Lernen im Arbeitsumfeld, im privaten und gesellschaftlichen Umfeld und Lernen mit [] Medien unterschieden werden (vgl. Schiersmann, 2007, S. 41). Der hier betrachtete Lernkontext gehört aufgrund seiner seminaristischen Ausrichtung demnach zu den formalisierten Lernkontexten. Unter einem Seminar versteht man eine Lehrveranstaltung [], bei der die Teilnehmer [] unter [] Anleitung bestimmte Themen erarbeiten (vgl. Duden, 2014a), wobei die Vermittlung fachlichen und methodischen Wissens im Vordergrund steht (vgl. Quilling& Nicolini, 2009, S. 14). Seminaristisches Lernen soll sich hier auf das Lernen im Kontext eines Seminares beziehen. Bei einem Training dagegen, stehen Erwerb bzw. Veränderung von speziellen Verhaltensweisen im Vordergrund (vgl. Quilling& Nicolini, 2009, ebd.). Da in der Konzeption der Weiterbildungsmaßnahme dieser Untersuchung beide Aspekte (fachliche Wissensvermittlung sowie Veränderungen von Verhaltensweisen) inkludiert werden, sollen die Begriffe Training und Seminar synonym verstanden werden. Im Rahmen der beruflichen Weiterbildung steht der Ausbau von Kompetenzen, hier bezogen auf ältere Arbeitnehmer, im Vordergrund, daher erscheint es zwingend notwendig die Begriffe Kompetenz und Kompetenzentwicklung im Folgenden zu klären. 2.4, Kompetenz und Kompetenzentwicklung:Um die Bezeichnung Kompetenzentwicklung erfassen zu können, bedarf es zunächst einer Klärung des Begriffs Kompetenz. Das aus dem Lateinischen stammende Wort Kompetenz (lat. competentia) bedeutet zusammentreffen. Gnahs (2010, S. 19) deutet dies als Zusammentreffen situativer Erfordernisse und dem individuell zur Verfügung stehenden Potenzial an Kenntnissen und Fertigkeiten. 1999 leiteten Erpenbeck und Heyse aus ihren Untersuchungen um den Kompetenzbegriff individuelle Kompetenzen ab. Dabei differenzieren sie zwischen Fach-, Methoden-, Sozial-, Individual- und Handlungskompetenzen einer Person (vgl. Erpenbeck& Heyse, 1999, S. 157). Zur Erläuterung dessen, was sich detailliert hinter dieser Unterscheidung verbirgt, sei aufgrund des begrenzten Umfangs des Buches auf eine ergänzende Tabelle im Anhang verwiesen. Der Begriff der Kompetenzentwicklung ist in den 1980er Jahren eingeführt worden und wird als:lebensbegleitender Prozess in der Arbeits- und Lebenswelt durch individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse in unterschiedlichen Lernarten und Lernformen [] verstanden, in dem die Entwicklung von fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen [] den Umgang mit den umfassenden Auswirkungen betrieblicher Veränderungsprozesse fördert (vgl. Dehnbostel, Elsholz& Gillen, 2007, S. 17). Lernen im Sinne der Kompetenzentwicklung wird demnach als lebenslanger Prozess verstanden, im Zuge dessen die oben aufgeführten Kompetenzen von Erpenbeck und Heyse stetig weiterentwickelt und an den jeweils gegebenen Arbeitskontext angepasst werden. Im Sinne der beruflichen Weiterbildung führt die Kompetenzentwicklung zu einem Ausbau der beruflichen Handlungskompetenz, auf die später vertiefend eingegangen werden soll. Doch zuvor wird der Begründungs- bzw. Legitimationszusammenhang für die Kompetenzentwicklung älterer Arbeitnehmer dargelegt, in dem die Folgen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt und das Weiterbildungsverhalten älterer AN beschrieben werden.